随着我国法治进程的加快以及近年来国家对劳动用工市场的规制，小伙伴们可能已经感觉到，身边劳动者维权的事儿变多了，员工跟单位打官司已经不是什么新鲜话题。确实，根据国际统计局的相关数据，近几年劳动争议案件的数量正呈逐年上升的火爆趋势，如下图：

如此这般火爆的PK，用人单位与劳动者在案件中各自的胜诉率又如何呢？

请看下图：

根据上述三个图示，我们可以得出如下结论：

①自2011至2015年间，人民法院审理劳动争议类案件的数量呈逐年上升趋势，2015年的受案数量大约相当于2011年受案数量的1.5倍；

②劳动争议主要涉及劳动报酬、社会保险、解除或终止劳动合同等几个方面；

③自2011至2015年间，劳动争议案件中劳动者胜诉率与用人单位胜诉率的比值分别约为：2.63、2.69、2.64、3.03、3.17，用人单位败诉率明显高于劳动者一方。

在胜诉率相差悬殊，且劳动者一方在诉讼中占据更大优势的劳动争议案件中，作为企业一方是否可以变被动为主动，减少争议几率，牢牢掌握住用工市场的主动权呢？

——答案是：有。

请看下述分析：

一、劳动案件量增多的原因有如下几点

⒈国家越来越重视人力资源和社会保障方面的工作。根据国家统计局发表的《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中有如下内容需注意：2016年全国劳动合同签订率达90%以上，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议177.1万件，同比上升2.9%，涉案金额471.8亿元，同比上升29%；全国各地劳动保障监察机构共主动检查用人单位190.8万户次，涉及劳动者8209.6万人次，共督促用人单位与劳动者补签劳动合同202.7万份，督促3万户用人单位办理社保登记，督促3.8万户用人单位为63.3万名劳动者补缴社会保险17.3亿元。不难看出，劳动监察部门的行政作为力度正在加大，劳动用工的灰色地带正快速褪去，劳动者维权意识正快速苏醒。

⒉《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位的用工行为进行了更为严格地规范。体现在如下几个方面：

①企业规章制度的制定和修改程序更为严格。加大了工会、职工代表及劳动者在参与制定、修改企业规章制度程序中的权利，规章制度应向劳动者进行“公示”或“告知”。

②企业不与劳动者签订劳动合同将面临巨大法律风险。《劳动合同法》规定，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则须向劳动者每月支付双倍工资；用人单位超过一年未与劳动者签订劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

③对试用期的期限、设置及薪资待遇作出新规定。《劳动合同法》将试用期期限分为1个月、2个月和6个月，明确了劳动者在试用期内工资的最低标准。同时规定用人单位在试用期解除劳动合同的，应向劳动者说明理由；同一用人单位只能与劳动者约定一次试用期；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

④企业应与劳动者订立无固定期限劳动合同却不订立的，应向劳动者支付双倍经济补偿金。《劳动合同法》明确了用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

⑤用人单位单方解除劳动合同有了更多约束。以下情形用人单位可单方解除，但需提供证据证明：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，与用人单位订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。

⑥劳动合同解除或终止的经济补偿成本增加。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，有21种情形需向劳动者支付经济补偿金。

二、企业获得更大用工红利的方法

方法——制定完备的用工管理制度，减少企业用工成本，降低企业用工风险，获得更大用工红利。

让我们通过一个思维导图看看企业规章制度的重要性：

⒈规章制度是企业内部用工的宪法，是企业据以管理员工的重要依据。企业用工的依据主要分三类：法律法规政策性文件、劳动合同与集体合同，以及企业的规章制度。劳动性法律法规的立法本意是最大限度地保护劳动者的权益，如果没有一个好的企业内部规章制度作为支撑，则企业的各项决策很可能因缺少具体依据而无法得到法律支持。

⒉规章制度是企业据以解除劳动合同、减少用工成本、降低法律风险的重要依据。举个例子：《劳动合同法》第39条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可与之解除劳动合同。该法条有如下事项需注意：①需提供用人单位的录用条件；②需证明该劳动者不符合用人单位的录用条件；③由用人单位承担举证义务。故为了证明用人单位解除劳动合同的行为合法，用人单位不仅需设计完善的录用条件，更需建立试用期的考核制度。

⒊规章制度是企业处理劳动争议的重要依据。立法者认为用工单位相较于劳动者应为强势一方，故《劳动合同法》对用工单位加诸了更重的举证义务。如：用人单位应对企业内部规章制度制定程的合法性、是否经过协商制定，以及是否向劳动者告知或公告等承担举证责任；亦应对劳动者违反企业规章制度的具体条款承担举证义务。

如何制定出好的企业规章制度？

制定规章制度，企业应注意如下内容：

⒈企业规章制度需合法。这里的“合法”应作广义理解，不仅包括宪法、法律、行政法规，也包括地方性法规、自治条例、单行条例以及行政规章。

⒉企业规章制度应与劳动合同、集体合同的规定相一致，若三者对同一事项的规定不一致的，劳动者有选择权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。

⒊企业规章制度的制定程序需合法。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。可见，《劳动合同法》已将企业制定规章制度的行为定性为一个民主表决和集体协商的双方行为。

⒋企业规章制度的制定应在用词、造句、逻辑结构以及责任后果的设计上遵循一定的技术规律。如：应明确“轻微”、“一般”或“严重”等修饰词的具体指代情形及其在条文表述中的逻辑结构；对相关违纪行为进行详细罗列，并与相应的制裁措施一一对应等等。